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金三銀四，求職者們紛涌而來，各家企業(yè)的人才戰(zhàn)役也已經(jīng)打響。歷經(jīng)了簡歷初篩、筆試、面試、復(fù)試等一系列流程，求職者“不堪折磨”，想必HR們也累得夠嗆。在人力資源招聘上運(yùn)用一些科技手段已經(jīng)不是新鮮事兒了，最常見的比如在簡歷初篩這一環(huán)節(jié)中設(shè)置關(guān)鍵詞，讓機(jī)器自動剔除掉不符合條件的簡歷等。

近日，AI 招聘初創(chuàng)公司 Fetcher獲得種子投資的新聞又把大家的視線拉回了AI招聘上，此次投資，該公司總計(jì)獲得了250萬美元的種子輪融資。而就在上個月，ATA（全美在線）也與中國演出行業(yè)協(xié)會達(dá)成了戰(zhàn)略合作，為演出行業(yè)人才評價(jià)和人才隊(duì)伍建設(shè)提供技術(shù)和服務(wù)。

AI強(qiáng)勢入侵人力資源招聘領(lǐng)域，對HR和求職者們會是一個好消息嗎？ 

一、AI招聘可以成為人類的好幫手

　　就智能相對論行業(yè)分析師顏璇來看，ＡＩ＋招聘并非想要挑戰(zhàn)人類ＨＲ的“權(quán)威”，反而會在以下兩個方面成為ＨＲ和求職者們的好幫手。

1.AI提高效率，從而提高準(zhǔn)確率

對于HR來說，最為重要的就是要招到對的人。而如何招到企業(yè)想要的人才，一方面，這取決于HR“識人”的水準(zhǔn)，另一方面，則看面試的輪數(shù)，也就是考驗(yàn)程度。一般來說，高水平的面試官再加上多輪面試，往往會提高這次招聘的準(zhǔn)確率。但多輪面試所提升的準(zhǔn)確率，卻是以犧牲工作效率為代價(jià)的。

一般來說，一個大型企業(yè)的招聘周期往往比較長，從網(wǎng)申到最后錄用可能要一個月之久。究其根本，還是企業(yè)在關(guān)卡考核上花費(fèi)了太多時(shí)間，不僅使得招聘周期長，還極容易流失那些在漫長的等待中而躁動不安的人才。

圖為某企業(yè)招聘流程

AI依賴于其強(qiáng)大的計(jì)算能力和大數(shù)據(jù)，能夠進(jìn)行自動化的人才甄選，包括自動化筆試、面試以及基于聊天機(jī)器人的甄選工具，這試圖解決的正是人才甄選的效率問題。

如此，AI能夠成倍地減少企業(yè)搜尋人才的時(shí)間，面試的效率將會得到大幅提升，使得HR們能用更多的精力取找到“對的人”。而這次融資的創(chuàng)業(yè)公司Fetcher也聲稱，相比內(nèi)部 HR 招聘，AI 將節(jié)省 10 倍資源，相比獵頭等招聘機(jī)構(gòu)，將節(jié)省近 20 倍成本。

2.雙向互動，盤活人才市場

我們看目前的招聘形態(tài)，對于大多數(shù)求職者而言，還是比較傾向在招聘網(wǎng)站搜索相關(guān)信息。因?yàn)檫@類網(wǎng)站的運(yùn)作模式比較簡單，就是將大量的企業(yè)招聘信息分門別類，然后羅列在網(wǎng)站上供求職者們搜索。但你會發(fā)現(xiàn)，這類網(wǎng)站是缺乏互動的，即使像BOSS直聘這樣，職場BOSS雖然可以與求職者直接交流，但這也不是真正意義上的平等互動。本質(zhì)上，這還是屬于“求”職軟件，平臺會向供職者傾斜。

所以，企業(yè)在這些網(wǎng)站上并不能找到特別好的新形態(tài)公司的人才。那么，AI在其中可以起到什么作用呢？

曾經(jīng)，羅永浩在社交平臺上發(fā)布了一篇煽情的帖子，憑借本人的IP效應(yīng)招到了大量的人。這類社會化招聘或許可以讓勞資雙方走得很近，但一篇帖子，一個朋友圈或者是一條微博的力量還是太微薄了。

這就給了我們一個思路——AI招聘或許會是社會化招聘的高階版。社會化招聘的本質(zhì)是通過社交關(guān)系的互推來獲得職位機(jī)會，社交里的關(guān)系鏈都會對這個人作出相對真實(shí)的評價(jià)，好比入職前，HR會聯(lián)系求職者就職過的公司里的同事，打探這個人之前的口碑。而AI介入后，HR可能就不用那么麻煩了。

基于社交網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建、UGC內(nèi)容的產(chǎn)出、以及ChatBot和匹配算法的開發(fā)，我們或許可以通過人工智能激活被動的求職者，AI可以作為獵頭，影響并轉(zhuǎn)化被動求職者這一群體，而這也意味著，勞資雙方的信息可以平等交換。

被招聘的人可以通過AI打造的社交平臺清楚地了解企業(yè)信息，而求職者的社交信息、內(nèi)容產(chǎn)出也會變成一份個人檔案，企業(yè)可以更加立體、真實(shí)和動態(tài)地了解求職者的特長和興趣。